Недооцененный потенциал. Как решить проблему нехватки кадров на рынке труда

Украина стремительно входит в фазу демографической катастрофы. Война лишь обнажила то, что началось задолго до 2022 года: падение рождаемости, массовый выезд трудоспособных граждан, рост смертности и старение населения. По данным Конфедерации работодателей Украины с начала полномасштабного вторжения страна потеряла до 5,5 миллионов трудоспособных людей — почти треть всей рабочей силы. В то же время рождаемость находится на историческом минимуме: по данным Министерства юстиции Украины в 2023 году в Украине родилось всего 187 387 детей, тогда как для простого воспроизводства населения необходимо не менее 500 000 рождений в год.

Это означает, что бизнес и государство имеют дело не просто с «кадровым голодом», а с глубоким структурным сдвигом рынка труда. При этом вариантов для адаптации не так много. Искусственный интеллект (ИИ) может сделать более эффективной часть процессов, но точно не перекрыть все вызовы демографического кризиса воюющей страны. Много внимания уделяется реинтеграции ветеранов, безусловно, готовит нас ко временам завершения войны и демобилизации, но пока это подготовка к будущему, а потребность в человеческих ресурсах острая уже сегодня. В то же врем даже в условиях остановки активных боевых действий, потребность в мощной армии останется актуальной.

Облегчение процедур иммиграции трудовых ресурсов является одним из решений, но может стать причиной социальной напряженности — снижение зарплат, увеличение перевода средств за границу, проблем интеграции в общество и тому подобное. Поэтому этот подход сейчас обсуждается очень осторожно.

Надежда на стремительный рост рождаемости тоже несколько иллюзорна, и точно не закрывает потребности бизнеса в трудовых ресурсах «на вчера». А потенциал возвращения беженцев с каждым годом войны неуклонно снижается.

Но в стране существует одна категория работников, которая получает мало внимания как в контексте государственных программ, так и со стороны бизнеса. Речь идет о людях старшего возраста.

Экономика долгой жизни

Во всем мире значительно увеличивается продолжительность жизни и снижается рождаемость. По прогнозам специалистов Института демографии и социальных исследований им. М. В. Птухи, после 2050 года доля населения в возрасте 65+ будет составлять 25% жителей Украины. Поэтому вопрос изменения парадигмы мышления со «стареющая нация» на «экономика долгой жизни» — это не только ответ на вопрос «сегодня», но и готовность к вызовам «завтра и послезавтра».

Как бизнес может уже сегодня использовать этот недооцененный потенциал и на базе него расти, а также создавать новые ниши товаров и услуг?

Разные по возрасту команды более продуктивны

Рассмотренные нами мировые исследования свидетельствуют о том, что работники старшего возраста ценят гибкий график или удаленную работу — это позволяет сочетать профессиональную деятельность и уход за близкими или заботу о собственном здоровье. В то же время вызовом для них является быстрое развитие технологий и недостаток знаний, хотя большинство готовы учиться. Также существенной проблемой такие работники называют существование возрастных стереотипов и эйджизма на рынке труда.

Таким образом мы видим три ключевых направления внимания бизнеса, который намерен привлечь людей старшего возраста: преодоление эйджизма, формирование гибких предложений работы и создание возможностей для обучения.

Преодоление эйджизма должно базироваться на понимании того, что в современном мире люди стареют по-другому и значительно дольше остаются в хорошем состоянии здоровья и сохраняют умственные способности и готовность к обучению, адаптации. Также исследование Stanford Center on Longevity свидетельствует, что разнообразные по возрасту команды более продуктивны, демонстрируют большую взаимопомощь и имеют более низкий уровень увольнений. Люди старшего возраста в частности более открыты к сотрудничеству, имеют более низкий уровень конкуренции с коллегами и меньшую потребность в признании. Также они значительно дольше работают в одной компании и в целом более лояльны к работодателям, что делает инвестиции компаний в работу со старшим поколением еще более привлекательными.

Компании могут использовать различные подходы для снижения эйджизма в командах — от менторских программ, где пары состоят из сотрудников разных возрастов, до VR-технологий, позволяющих разным поколениям попадать в мир коллег и таким образом развивать больше эмпатии друг к другу.

Читайте также:

Жиль Жиньяк

Волнуетесь из-за приближения шестидесятилетия? Есть хорошая новость

Следующий важный для людей старшего возраста элемент — условия труда. Компании должны понимать, что пятидесяти-, шестидесяти-, семидесятилетние и старшие работники могут нуждаться в особых условиях — от гибкого графика или удаленной работы до адаптации рабочего места. Задача работников — лучше понять эти потребности и найти решение, которое позволит людям старшего возраста быть активно вовлеченными в работу, потому что часто именно из-за отсутствия «гибких предложений работы» они полностью выпадают с рынка труда. Дополнительное внимание важно уделить тому, чтобы эти «гибкие опции» были заняты именно людьми старшего возраста или женщинами с детьми и молодежью, потому что среди них такие варианты тоже пользуются спросом.

Отдельный вопрос — возвращение к работе людей после больших перерывов в карьере из-за проблем со здоровьем или ухода за родными. Таким категориям (как часто и женщинам после декретного отпуска) труднее вернуться на рынок труда, и для них могут быть созданы дополнительные программы привлечения и поддержки со стороны бизнеса.

Постепенный (вместо одномоментного) выход на пенсию также может быть одним из решений (хотя и требует дополнительного государственного регулирования).

И последний из ключевых компонентов для привлечения/удержания/возвращения на рынок труда работников старшего возраста — это обучение. Прежде всего оно должно покрывать разрыв в цифровых навыках разных поколений (который особенно углубляется с развитием ИИ), но также компании могут создавать программы переквалификации, понимая изменения в своих отраслях. Отдельный компонент — финансовая грамотность и здоровый образ жизни. Вроде бы не очевидные элементы, но именно они являются основой долгой и здоровой жизни и душевного спокойствия, а времена COVID-19 и полномасштабного вторжения уже показали, какую цену может платить бизнес из-за проблем с ментальным и физическим здоровьем сотрудников. К тому же фокус на самочувствии и благополучии работников повышает их лояльность к работодателю, который проявляет заботу о людях.

Преодоление возрастных стереотипов, создание гибких условий труда и внедрение учебных программ — эти шаги помогут бизнесам привлекать новых сотрудников, как для преодоления кризиса на рынке труда сейчас, так и с целью долгосрочного развития.

Наличие различных знаний, опыта, навыков делает команды более устойчивыми и позволяет лучше адаптироваться к современным вызовам. Старшее поколение — это не нагрузка на экономику, а наша возможность сделать общество действительно инклюзивным и привлечь к развитию экономики опытных людей, которые, при небольшой поддержке, готовы мотивированно работать в компаниях в течение долгих лет.

Присоединяйтесь к нашему телеграм-каналу Погляди NV

Больше блогов здесь